【業主提問】
我們是開業兩年的診所，有規劃業績獎金，目前是以團績為主。考核分數與獎金有關，每一位員工的分數來自每一位工作同仁、主管、醫師及老闆。我發現大多數的人好像在打印象分數，不太客觀。但是獎金只跟考核分數有關，因此考核的客觀性就很重要了！我們想建立客觀並能提升員工職能表現的考核表，請問績效考核是由誰來打考績分數？如何做到客觀？
【教練答覆】
其實每一位業主都有願景和想法，只不過常常事倍功半，這其實是管理策略和執行辦法有誤，才導致成果不如預期。績效獎金若採團體的績效發放，容易有吃大鍋飯的心態。應對於直接創造營收獲利的人員，依其績效貢獻度提撥獎金，也就是團績加上個績。只要績效評量項目的計算方式訂得明確且具體，任誰去評量，其成績應大致上相同，不會落於主觀認定。
考核是由誰來打考績分數？
第一關「自評」：提高員工自我認知，每月 review 工作項目、規範要求。明明做不好，沒有達到要求，總不能睜眼說瞎話，自己寫滿分；即使這次員工自評得高些，相信下次一定會知道要改進。
第二關「帶人主管初評」：直屬主管對於組員負有督導和教育之責。對於員工的疏失，直屬主管應負一半以上的責任。所以直屬主管應該要具體評量，並與部屬充分溝通。
第三關「上一階主管複評」：這是一個調整機制，讓自評和初評者能認真負責地填寫，當發現評量未落實，主管要調整分數並進行績效訪談。
歡迎參加「職能績效應用工作坊」，一起學習如何提升組織成員的執行力。
